A munka fogalma jelentősen megváltozik a 21. században. Már most a második évtizedben észleljük ezt a változást. Egyre inkább teret nyernek a nagyobb önállóságot, kockázatvállalást, self menedzsmentet, valódi egyéni felelősségvállalást és online kapcsolatmenedzsmentet igénylő munkakörök, melyekben térben szabadon, időben pedig jól meghatározott határidők mentén dolgozunk. A vállalkozók világában ez manapság sem új dolog, azonban az alkalmazotti létben élőknél – főleg ha nagyvállalatokról beszélünk – ez óriási változást igényel a munkatársaktól és a munkáltatóktól egyaránt.
Ez a változás egy sor olyan kompetenciát igényel a munkavállalóktól, amelyekre a korábbi (alkalmazotti viszonyban definiált) munkakörökben még nem volt szükség, vagy netán hátrányos is volt.
Nézzünk egy-két példát:
– Generativitás a munkaszervezésben – amikor már nem várom, hogy feladatot kapjak, hanem javaslatot teszek arra, hogy mivel tudok hozzájárulni az eredményekhez.
– Nemet mondás – fel tudom mérni, hogy meg tudom-e csinálni a feladatot vagy sem (időmmel, szakmai kompetenciámmal gazdálkodva) és beleállok a helyzetbe, átveszem az irányítást magam felett.
– Egyéni döntés – képes vagyok szituatív módon – ha kell, nem a kialakult folyamati lépés mentén – döntést hozni és felelősségteljesen végigvinni.
– Konfrontálódás – megfelelő stílusban és a közös vállalati cél elérése érdekében képviselem a véleményem.
– Self management – az idő az enyém, én rendelkezem vele, vállalásokat teszek és teljesítek a határidőket tartva, kezelve a párhuzamos munkák helyzeteit is.
– Online együttműködés – hatékonyan tudom működtetni kapcsolatrendszeremet a feladatok megoldása érdekében, nem okoz gondot az improvizáció az együttműködésben és képes vagyok a kommunikáció bármely felületén a kapcsolattartásra (online/offline).
– Self branding – tisztában vagyok értékeimmel és hibáimmal is, felvállalom ön azonos módon magam – a feladat kerül fókuszba és így munka során érkező visszajelzéseket nem személyemet érintően kezelem.
– Megoldásorientáció – célként a megoldást és nem a feladatot kezelem, ismerem korlátaimat és képes vagyok kreatív módon újabb erőforrást bevonni (szakmai) kapcsolatrendszeremen keresztül.
A vállalati kultúra is átalakul – ahhoz, hogy a vállalatok sikeresen lépjék meg ezt a változást – át kell alakulnia a munkához kacsolódó szemléletünknek mind a munkavállalók, mind a munkáltatók oldalán.
A korábbi szabályozásokon, folyamatokon, alapuló általános biztonságérzetet felváltja a kapcsolatokon és az önállóságon alapuló szabadság érzete. A most munkába álló és az elkövetkező 15 évben a munkaerő piacra kerülő fiatal generáció már kiemelt szükségletként tekint ezekre.
Hogy miben kell változnia a munkáltatóknak?
– Kockázatvállalás növelése HR oldalon: növekszik a munkaerő megtartás/gazdálkodás terén a kockázatvállalás szerepe. Elfogadott lesz a munkavállalók párhuzamos elköteleződésének lehetősége, biztosítva ezzel azt, hogy több munkáltatóval legyen kapcsolatban a munkavállaló (projektek, távmunka, párhuzamos munkavégzés).
– Megváltozik a szabályozások/folyamatok szerepe – céljuk a keretek biztosítása, a tér megnyitása, nem a korlátozás lesz – ezzel biztosítva a gyorsabb, hatékonyabb működést.
– A hivatalos útvonal jelentősége csökkenni fog, prioritást kap a megoldáskeresés.
– Motivációs rendszer változása: új típusú motivációs faktorokra kell megoldást találni, önmagában a pénz és a munkahely hosszú-távú biztonsága már nem motiváló.
– Beszámoltatás/ellenőrzés – célja a valódi teljesítmény és a potenciál mérése, nem a munkaidő ellenőrzés lesz.
Mi fogja jellemezni ezt a megújult kapcsolatot munkavállaló és munkáltató között?
– Választásunk/döntésünk a munkavállalásban egyre inkább azon múlik majd, hogy mennyire kapunk teret a tapasztalataink bővítésére, az én-márkánk építésére, a feladataink proaktív és generatív meghatározására és ebben az önállóságra.
– Projektekre szerződünk – új verseny alakul ki, az alkalmazói verseny.
– Az elköteleződés/lojalitás fogalma is átalakul és átmenetivé válik – már kevésbé az érzelmi és anyagi függőség határozza meg, hanem a feladat változatossága, a befogadó munkakörnyezet, a figyelem és karrierlehetőség, a rugalmas munkakeretek.
– Megnő az igény az önismeretszerzésre, a visszajelzésre és ezzel együtt erősödik a munkavállalók önértékelése – visszaveszik a hatalmat maguk felett.
– Új életritmus alakul ki: megszűnik, összemosódik a munkaidő fogalma. A munkavállalók mindennapjaiba beleszövődik a munka. A magánélet eseményei és a munka adta feladatok szövevénye alakul ki, amiben a szövőmester alakítja saját szövete mintázatát.
– Átértelmeződik a kapcsolatrendszer értéke mind a két félnél – fokozatosan elmosódnak a határok munka és magánéleti kapcsolatok között.
Ez a változás fokozatosan és folyamatosan zajlik, már most is. Vezetőként, HR-esként és fejlesztőként az a feladatunk, hogy már ma elkezdjük felkészíteni a szervezetet és a munkavállalókat attitűd és vállalati kultúra oldaláról, így amikor a tényleges szervezeti /folyamati változás megtörténik, akkor egy felkészült és a változásban érdekeltté vált csapat veszi át a stafétát, és viszi tovább a jövőt a vállalatnál.
