Amikor a spenót már nem elég – avagy hogyan tartsd a ringben a bajnokod?

Vannak olyan, az emberi élet szakaszaival összefüggő változások, amiket ha megismersz, akkor több muníciód lesz arra, hogy megelőzd egy bajnokod távozását.

Fontos azonban tudnod, hogy ezek megjelenése nem törvényszerű. Ne ess abba a hibába, hogy csupán az életkora alapján valószínűsítesz okokat, motivációkat és arra adsz FALS megoldásokat! Használd az alábbi gyűjtést inkább egyfajta katalógusként, ami segít felismerhetővé tenni azt, ami történik, és LÉGY KÍVÁNCSI AZ EMBERRE!

Nézzük kik ők!

Amikor Lelkes Péter megérkezik első munkahelyére az iskolapadból, tele van energiával és a vággyal, hogy bizonyítsa, mire képes és megmutassa, hogy ő bizony megérett a feladatra. Jellemzően már a diákévek alatt elkezdett dolgozni. Amikor találkozik a munka való világával – ahol a megszokott működési formák várhatóan nem működnek – rájön, hogy új szabályok, új érdekek, új szokások mentén kell vagy megszoknia, vagy megszöknie. Kezdeti hurráoptimizmusát gyakran letörik a munkatársak reakciói. Nem ért dolgokat, és egyre inkább láthatóvá válik számára, hogy itt másfajta tudásra van szükség, mint amire őt felkészítették. Próbálkozik, kérdez, figyel, és már diákmunkásként beletanul a munkavállalói létbe.

Mit tehetsz érte? Érdemes minden új – és leginkább az első munkahelyes – kolléga beillesztését tudatosan kezelned. Fontos, hogy az önállósága meghagyása, sőt erősítése mellett, iránytűt és térképet adj a kézbe.

– Már a kezdet kezdetén a maga valójában mutasd be a munkatevékenységet; azzal együtt, ami szerethető, és azzal is, ami alkalmazkodást, kompromisszumot igényel tőle, hogy elfogadható legyen számára.

– Keresd meg a csapatban azt az embert, aki Pétert nem csak a feladatokba, hanem a közösségbe is bevezeti – olyan ember legyen, aki elfogadott a közösségben és kellő önállóságot hagy neki.

– Hatalmazd fel, és nap, mint nap bátorítsd Pétert a kérdezésre, a dolgok megkérdőjelezésére (persze a megfelelő formában). Mindez  csak akkor lesz működő képes, ha a csapatodban bevett szokás a „nem értem, segíts” helyzetek felvállalása.

– Adj lehetőséget az első hónapokban, hogy megismerje, hogyan kapcsolódik az ő feladata a munkafolyamatban a többi lépéshez és kollégához.

– Készíts össze egy olyan információs csomagot, amiben a vállalatra/szervezetre vonatkozó legfontosabb tudnivalók találhatók: a szervezet jövőképétől a hétköznapi működési normákig; az üzleti céloktól a „kihez forduljak ha…” infókig, a „hol találom az üzemorvost”-tól a milyen közösségi programok voltak/lesznek információkig.

Péternek van egy ikertestvére Lutri Piroska, ő az, aki “megélhetési tanuló”, 30 felé jár és  több végzettséggel is rendelkezik. Egészen idáig nem dolgozott csak fejlesztette magát, nehezen repül ki a családi fészekből, bizonyos szempontból nagyon önállótlan, azonban kellő önbizalomra tett szert tanulmányai alatt, és konkrét elképzelései vannak arról, hogy mit akar 2-3 éven belül elérni a vállalatnál. Számára is hamar kiderül, hogy messze van a  gyakorlati valóság a tankönyvekben leírtaktól, azonban ő türelmetlen és hamar odébb áll, ha nem talál kellően izgalmas és szabadságot biztosító feladatot, ha nem táblázzák ki neki az előremenetel útját. Komoly dilemma számára, hogy kérdezzen, vagy inkább hallgasson. Idővel elveszti lelkesedését, illúziói romokban hevernek.

Ő is új kolléga. Van 3 javaslatom a fentieken túl, hogy hogyan bánj vele: adj neki olyan feladatot, amiben használhatja kritikai érzékét és megélheti szabadságvágyát, hogy megtanuljon kötődni és felelősséget vállalni.

– Kérd meg, hogy jelezze vissza – mint egy kvázi külső szem – milyennek látja egy-egy folyamat/terület működését házon belül, kérj javaslatot tőle a hatékonyabbá tételükre. Ezzel feltérképezheti a munkát, és kapcsolatokat létesíthet munkatársaival.

– Integráld egy rotációs programba és bízd meg azzal, hogy gyűjtsön be minden olyan infót, ami a területetek számára fontos lehet (hatékonyság, együttműködés, presztízs oldalon). Ez esetben is ismerkedik, és eközben megtanul felelősséget vállalni a területéért.

– Adj neki a kiemelt feladatával kapcsolatban minél több visszajelzést, mint a vezetője. Tanítsd meg arra, hogy az első félév a kérdések féléve!

Itt van Húzó András, aki munkájában már bizonyított az eltelt 5 évben. Most fejezte be másoddiplomáját, sikeresen letett egy szakmai angol nyelvvizsgát. Tanulmányaival validálta megszerzett tapasztalatait és úgy érzi, készen áll, hogy feljebb lépjen. Sokakat ismer már a társterületekről, többen jó véleménnyel vannak róla, szívesen keresik fel őt, ha segítségre van szükségük. Túl van már a beavatáson: meg volt az első sikeresen rendezett szakmai konfliktusa vezetői körben.

Megállapodott, éppen költözést tervez párjával és a családalapításban gondolkodnak. Ehhez az új élethez több erőforrásra van szüksége. Azonban nem látja maga előtt a szabad pályát, és egyre többször értékeli rutinnak a munkáját, ami nem elégíti ki. Légüres térben érzi magát, nem kap azoktól az emberektől visszajelzést, akik a sorsa felett rendelkeznek.

Andrásban ott buzog a tettvágy, ami mára sok tapasztalattal és önállósággal párosult. Használd okosan ezt az erőt. Add meg az áhított bizalmat, aminek legjobb megnyilvánulása az ő esetében egy új kihívás.

– Teremts dedikált időt a teljesítménye értékelésére, és a következő teljesítménycél kitűzésénél adj lehetőséget, hogy bizonyítsa, képes kimagasló és tartós eredményre. Kapcsolj ehhez olyan anyagi ösztönzőt, ami teljesítményarányos és lehetőséget ad neki a többlet pénzszerzésre.

– Adj neki új, időszakos, vagy egy kiemelt szakmai téma megvalósítását célzó vezetői feladatot.

– Támogasd őt coachként/mentorként.

– Ha vezetői kompetenciákat mutat – és van realitása 2 éven belül az előrelépésnek – integráld egy vezetői utánpótlás programba.

Most nézzük Kulcs Edinát, aki szakmai potenciálja csúcsán áll. Kipróbáltad már rutin vezetői feladatokban, adtál már neki kiemelt projektirányítási lehetőséget. Befolyása a szervezetben megerősödött, sokakat ismer és adnak a szavára. Ő is tudja magáról, hogy mit ér, több megkeresése volt már házon belül és kívülről is. Azonban manapság versenytársává válhat a fiatal generáció, akik olyan gyakorlati tapasztalat birtokában vannak – immár készség szinten – amit ő még lehet, hogy csak most tanul. Ez abból adódik, hogy a vállalatoknál gyorsabban felértékelődik a digitális világban való jártasság, mint amilyen gyorsan ez a fiatal nemzedék szakértővé válhatna egy-egy vállalatnál a hagyományos módon.

Úgy érzi, itt az idő, hogy meghozza élete soron következő nagy döntését: megy vagy marad. Ha nem teszi meg, akkor kifut az időből. Döntéséhez Te is hozzájárulhatsz. Csak előbb magadnak is döntened kell, hogy hova pozicionálod őt. Ismered-e vajon az ambícióit, látsz-e lehetőséget, hogy tovább léptesd, vezető társaddá tedd, vagy a szakértői pályáján mutass neki újabb mérföldkövet. Ha elszalasztod, akkor olyan szervezeti tudást és kapcsolati tőkét veszíthetsz el, amit nem fogsz tudni pótolni egyhamar.

Használd megerősödött befolyását és érett szakmai tudását!

– Adj neki lehetőséget, hogy egy téma szakértőjévé váljék és azt külső platformokon is képviselje (pl. konferenciákon adjon elő, a médiában  nyilatkozzon, kutatásokat vezessen a témában)

– Itt az idő, hogy ha vezetői kompetenciái megerősödtek, akkor vezetői pozíciót kínálj fel neki, vagy ha a saját területeden nincs ilyen, akkor ösztönözd, hogy belső pályázatokon induljon vezetői pozíciókra.

– Erősítsd lojalitását azzal, hogy érdekeltté teszed anyagilag is a vállalatban – pl. részvényopciók felkínálásával.

– Ha van rá lehetőséged, add meg neki a teret – olyan feladatot, olyan munkaformát, amiben szabadon dönt, és várhatóan az elvárások felett teljesít (pl. home office, rugalmas munkaidő, célkitűzés feletti többlet teljesítmény premizálása).

Szentelj külön figyelmet Önmegvalósító Klárának. Életútjában fordulóponthoz érkezett: kevesebb áll előtte aktív életéből, mint amit már maga mögött hagyott. Számot vet saját magával, és új megvalósítandó célokat tűz ki maga elé. Ezek között a karrier célok már nem az első helyen szerepelnek. Mivel már gyermekei felnőttek, ideje és figyelme is több jut az új célokra. Újra függetlennek érzi magát, szívesen és bölcsebben vetné bele magát új kihívásokba. A sors fintora, hogy ez idő tájt jellemzően már a rutin feladatok uralják el munkáját, haszontalannak érzi magát, és ebben a helyzetben könnyebben hoz meg egy olyan döntést, hogy saját lábára áll, megadja magának az utolsó lehetőséget.

Ezt a lendületet érdemes megragadni. Ilyenkor egy olyan váltásra van szüksége, ami fontosság és hasznosság érzését növeli, és értékeit is láthatóvá teszi a szervezeten belül.

– Érdemes stabil tudását és kapcsolati tőkéjét úgy mobilizálni, hogy szervezetek közti átfogó projektbe delegálod, vagy esetleg a projekt vezetését bízod rá.

– Bízhatsz lojalitásában, stabil értékrendjében, ezért számára is kedvező változás lehet, ha a munkatársak képzésébe, mentorálásába vonod be.

– Jelentős szervezeti ismerettel rendelkezik, kényes vagy problémás ügyek intézése is növelheti fontosság érzését, mint dedikált feladat.

– Nagy változások előtt kérd ki véleményét, meglátásait. Vond be őt mielőbb! Legyen konkrét feladata, és ezáltal a ráhatás érzése a dolgok menetére. Ezzel tudod jelezni neki, hogy számítasz rá.

Stabil Géza: ő az, aki vagy nagyon benne van a köztudatban, vagy már elsüllyedt a láthatatlanság birodalmában. Ideje mint a pelyva, hisz már nem várja apró gyerek, házastársi feladatok tömkelege otthon. Kialakult és biztos napirendje van a mindennapokra, amiben a legfontosabb elfoglaltság a munka. Gyakran már egyedül van és felértékelődik életében az az idő, amit a munkahelyén tölt. Ekkor van emberek között, ekkor csinál valami hasznosat, ekkor van másoknak szüksége rá. Régi bútordarab, aki vagy nagyon értékes és egymás kezébe adják a kilincset azok, akik épp nem értenek, tudnak valamit a cég, a dolgok működéséről. Vagy a láthatatlanság leplébe burkolózik és csak a hiányára leszünk figyelmesek. Ő már nem megy el jószántából. Célja, hogy a megszokott biztonságot minél tovább érezhesse és ezért komoly kompromisszumokra is képes. Ő már nem keresi a kihívásokat, annál inkább igényli a teljesítményéről való visszajelzést, ami biztonságérzetet ad neki. Jó esetben már készül a munka utáni időszakra. Gyakran ő az utolsó ember egy korábbi korszakból, és ez elmagányosodáshoz vezethet.

Bánj vele tisztelettel! Stabil támasza lehet a csapatnak és a vezetőnek egyaránt.

– Rengeteg szakmai tapasztalata és szervezeti tudása okán, bátran használd tanácsadóként a vitás, problémás helyzetekben.

– Ha van hozzá affinitása, bízd rá az új kollégák betanítását.

– Tisztázd jó előre terveidet vele, teremtsd meg a biztonságot vagy a bizonyosságot a személyével, munkakörével kapcsolatban.

– Ha vezető szerepben van, akkor erősítsd meg őt ebben, mindemellett kérd fel, hogy nevelje ki utódját.

Egy dologról – mint a vezető egy kézenfekvő eszközéről – nem esett szó: ez a képzés, fejlesztés kérdésköre. Bármely életszakaszban, bármely változási helyzetben jó megoldás lehet a képzés.

Arról, hogy mikor, mi lehet a képzés/fejlesztés célja, a következő írásomban jelentkezem.

Köszönöm a gondolatcserét Lerf Andreának, a Generációs kérdés szakértőjének